新卒一括採用に批判はある
ときどき新卒一括採用をやめるべきだという主張をする人がいる。政治家のなかにも、時にそのような意見を持つ人がいるようだが、私はまったくそのような考え方には賛成しない。新卒採用に否定的な考えを持つ人は以下の２つのポイントを懸念している。新卒採用のタイミングで就職できなかった人がその後就職機会を失ってしまうという「学卒未就業問題」と、採用活動の早期化・長期化によって大学生の学業が阻害されるという問題であ
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自己責任の放棄
最近の失業率のデータを見ると、中高年の男性リストラ組の高さが目を引く。さらに悪いことに中高年男性リストラ組の失業は日を追うごとに増え続けている。特に50代の場合はお先真っ暗で、いくら働きたくても求人そのものがない状態である。これでは再就職先が見つかる可能性はほとんどない。ルールの変更は時代の趨勢だから仕方ないとはいっても、ここにきて、この年齢になってから放り出すのだから、企業の仕打ちには酷いものが
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最近の企業の内定取り消しの仕方
内定取り消しの頻発を受けて、新卒氷河期と書くマスメディアもある。たしかに、内定取り消しを受けた学生は大きな不安に襲われただろう。しかし、これも実態よりも過大に表現されているように思われる。文部科学省の調べ（2009年３月発表）によると、2009年卒の大卒者の内定取り消しは1155人であり、その48％が他社の内定を得ていて、31％が継続して就職活動中であり、１１％が留年を考えているという。大卒で就職
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給料とボーナスの具体的な内容
転職の時期によっては、辞める会社のボーナスを１回分放棄しなければならないこともある。これは基本的には転職する側か払うコストなのだが、転職に伴って生じるものなので、交渉次第では、この損失額の一部ないし全部を支度金などの名目で補填してくれることがある。求人側の会社は、多くの場合候補者に早くきて働いてほしいわけだから、ボーナス支給の後まで転職者の入社時期がずれ込むよりも、早く入社してもらう方がいいと思う
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派遣会社の甘い罠の果て
派遣会社が大繁盛していた時にそれは大勢の人が登録に詰めかけたと思います。自分は学歴もないしどうにかしたいと思っていた人が働いていたのではないでしょうか。学歴社会ではなくなってきています。それを信じて頑張ってきた人達もいたのですが、あれは架空の存在になってしまいました。もちろん有名大学を出たからと言ってそういう会社で働いている人もいるはずです。それでもそこそこの給料をもらっていたらもう自分の将来は安
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高齢者雇用の促進
高齢者雇用の促進については、六五歳以前の年金支給の所得制限制度が、本格的な高齢者就業の推進を事実上阻んでいる点を指摘したい。現行の所得制限制度の下では、所得の額に応じて年金支給が段階的に制限されるために各段階で事実上の限界税串が著しく高くなる。そのために高齢者はそうした高い限界税率を避けるために就労＝所得を制限しようとし、また雇主はそれをふまえて本格的な仕事を与えようとしない。これは高齢者就業の促
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転職とフランチャイズについて
みなさん、さまざまな事情で転職をお考えになられるのではないかと思います。非正規からの転職、ヘッドハンティングされての転職などさまざまなケースがあるでしょう。そこでフランチャイズで開業するほうほうについて考えてみました。あるていど社会で経験もあり、資本として使えるお金もいくらかあるという場合にフランチャイズで開業するという方法があります。たとえば30歳半ばを過ぎてから仕事を探さなければならないときな
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現在の法律上のルール
現在の法律上のルールはどのようなものであろうか。解雇に関する最も基本的なルールは、民法に定めがある。それによると、期間の定めのない労働契約（正社員の雇用契約）は、２週間の予告をおけば自由に解約できる（６２７条―項）。民法のルールだと、期間の定めのない労働契約は、当事者の一方が契約の解消を望めばいつでも打ち切ることができるようになっている。契約は両当事者の意思が合致するかぎりにおいて展開されるべきも
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なぜ格差が拡大したのか
男女雇用機会均等法が制定されて、性別によらず、能力と意欲に応じた均等な取り扱いが求められるようになった。しかし均等法は、同時に「募集・採用区分」「雇用管理区分」という概念を指針に盛り込んで、雇用形態や就業形態が同じ区分に属する者の聞でしか差別を解消できなくした。たとえば、正社員の男性と契約社員の女性が、同じように外国語を用いる必要のある仕事をしているのに、男性には語学研修の機会が与えられて女性には
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正社員と非正社員の均衡処遇
正社員と非正社員の均衡処遇というような、日本の雇用システムの根幹にメスを入れる施術は、当面は、格差問題という「病状」の改善にはつながるかもしれないが、長い目でみると、雇用システムの「健康」な部分までを病弱にしてしまうであろう。均衡処遇は、非正社員の人権や平等というような美名で正当化しやすいものであり、国民のエモーショナルな部分に訴えるものである。しかし、これは、労働者の論理を過度に強めることになり
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社員の二極分化に対応する
終身雇用制度が揺らいでいるなか、企業は従来の人事制度を見なおす必要があります。先進的な企業では、コア人材とそれ以外の人材の選別を始めています。コア人材には、長期雇用とジョブローテーションにより幅広い経験を与え、将来の経営幹部への道を提供し、それ以外の業務については、契約社員、パートタイム労働者、派遣労働者などを積極的に活用していく必要があります。すべての業務を正社員に任せるのではなく、繁閑に応じて
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新入社員の五割近くが前払いを選択
「全額給与支払い型制度」は、最初にまず九八年四月入社の新入社員（松下電器グループ六社、大卒以上計八五〇人）に適用された。当初、間島氏は、これを選択する新入社員は、ごく少数だろうと予想していたという。「公式見解では一〇％もいればと答えていましたが、内心は二、三％かなと思っていた」そうだ。ところが、いざふたを開けてみると、思わぬ結果となった。Aコース、Bコースを合わせると、実に全体の四四％がこの制度を
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評価の場ではマネジメントの要望を直接伝える
今度は、業績評価の結果、改めて加算年俸が算出されて確定年俸が決まるまでのプロセスを見てみよう。年俸制の対象となる社員は、半期に一度、目標の達成度と仕事の進め方への評価を受ける。半期が終了した一〇月に行なわれる評価が中間評価である。ここでは上司と部下が面接で半期の業績に対するそれぞれの評価を突きあわせ、今後の事業方針の確認や修正を行なう。中間評価の結果は、直接賃金（加算年俸）に反映することはない。期
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